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Urlaubsanspruch und Urlaubsentgelt

Geringfügig Beschäftigte und Teilzeitarbeitnehmer haben, wie alle (Vollzeit-)Arbeitnehmer, Anspruch auf Erhohlungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Es gelten insoweit die allgemeinen Grundsätze, d.h. der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung seines Arbeitsentgeltes.

Probleme können auftauchen, wenn es um Fragen wie die Urlaubsdauer, die Höhe des während es Urlaubs fortzuzahlenden Arbeitsentgelts oder des zusätzlich vom Arbeitgeber versprochenen Urlaubsgelds geht.

Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG steht dem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen zu, soweit sich aus einem Tarifvertag nichts anderes ergibt. Laut § 4 BUrlG besteht dieser Anspruch aber erst nach einer 6-monatigen Betriebszugehörigkeit (Wartezeit).

Geringfügig Beschäftigten bzw. Teilzeitarbeitnehmern steht demnach ein anteiliger Urlaubsanspruch zu.

Für die individuelle Bestimmung der Urlaubsdauer müssen nach der Rechtsprechung Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung gesetzt werden.

Bezüglich des Urlaubsterminwunsches sollte der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechen. Der Arbeitgeber hat allerdings das letzte Wort und somit die Möglichkeit, den Terminwunsch aus zwei Gründen zu verweigern:

  1. Wegen dringenden betrieblichen Belangen (z.B. Termindruck, Betriebsurlaub).
  2. Wegen sozial vorrangigen Urlaubswünschen anderer Kollegen.

Bereits erteilter bzw. genehmigter Urlaub kann nur wegen unvorhersehbaren betrieblichen Ereignissen vom Arbeitgeber widerrufen werden.

Gemäß § 11 Abs. 1 BUrlG bemisst sich das vom Arbeitgeber fortzuzahlende Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Dazu gehören auch schwankende Verdienstbestandteile wie etwa Akkordlohn, Provisionen oder andere Formen des Leistungslohnes und Überstundenvergütungen unabhängig davon, ob sie regelmäßig anfallen oder nicht. Soweit sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ein Anspruch auf Urlaubsgeld ergibt, steht dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ein entsprechender, auf die tatsächliche individuelle Arbeitszeit bezogener Anteil zu (§ 612 Abs. 2 BGB).

Generell gibt es tarifrechtliche Regelungen, die auch für Aushilfen gelten. Sollte es in einer Branche keinen Tarifvertrag geben, so gelten die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Danach beträgt der jährliche Mindesturlaub 24 Werktage, der natürlich anteilig berechnet wird:
Wenn etwa in der vorlesungsfreien Zeit zwei Monate voll gejobbt wird, dann stehen vier Tage Urlaub zu. Kann der zustehende Urlaub nicht während der Dauer der Beschäftigung genommen werden, muss ihn der Arbeitgeber am Ende der Beschäftigung durch Bezahlung ausgleichen (sog. Urlaubsabgeltung). Nur bei Tätigkeiten unterhalb eines Monats besteht kein Urlaubsanspruch, wobei leider auch mehrere Arbeitsverhältnisse, die auf einem jeweils eigenständigen Vertrag beruhen, zeitlich in Hinsicht auf anteilige Urlaubsanssprüche nicht addiert werden.

Anspruch auf Urlaubsentgelt
Es muss während des Urlaubs der durchschnittliche Arbeitsverdienst weitergezahlt werden, der in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erzielt wurde. Das Bundesurlaubsgesetz gilt auch für Studierende. Jobber haben also nicht nur Anspruch auf Urlaub, sondern auch auf Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Anspruch auf Urlaubsgeld
Ein Anspruch auf Urlaubsgeld ist strikt zu unterscheiden von dem gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsentgelt. Ein Urlaubsgeld wird zusätzlich gezahlt, wenn

  • der Arbeitgeber verpflichtet wurde, dies zu tun (Arbeitsvertrag, Betriebliche Vereinbarungen, etc),
  • der Arbeitgeber freiwillig zu den Urlaubskosten einen Zuschuß leisten möchte,
  • diese Zahlungen im Betrieb üblich sind.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht, im Gegensatz zum Urlaubsentgelt, nicht.

Alle Angaben ohne Gewähr.