Von der Mappe zum E-Cruiting

«Wir bekommen bereits 50 Prozent der Bewerbungen per E-Mail», erklärt Tim Ackermann, bei der Deutschen Bank in Frankfurt zuständig für die Einstellung von Hochschulabsolventen im IT-Bereich.

Online bewerben kann man sich mit einem Anschreiben per E-Mail und mit einem Lebenslauf im Anhang. «Differenziert bitte und aussagekräftig, gerne ein bisschen länger als der Lebenslauf in der Mappe», erwartet Ackermann. Vermeiden sollten Bewerber allerdings «riesige Dateien, die minutenlang geladen werden müssen». Außerdem ist bei elektronischen Bewerbungen ebenso viel Sorgfalt wie bei einer klassischen Mappe aus Papier angebracht. «Inhaltslose Massen-Mails lösche ich sofort.»

Das Verschicken einer mehr oder weniger klassischen Bewerbung per E-Mail ist aber nicht das, was die virtuelle Rekrutierung von neuen Mitarbeitern - neudeutsch E-Cruiting - ausmacht. Vielmehr handelt es sich um Bewerbungen, die mit Hilfe von Formularen, so genannten Online Application Forms, direkt auf den Firmen-Websites oder den Seiten von Internet-Jobbörsen ausgefüllt werden.

Weil E-Cruiting Vorteile sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber bietet, schreiben inzwischen fast 90 Prozent der größten Unternehmen der Welt, die «Global 500», ihre vakanten Positionen auf den firmeneigenen Websites aus. Das zeigen die Ergebnisse der Studie «Global 500 Website Recruiting Survey» des US-amerikanischen Marktforschungsunternehmens iLogos Research. Noch im Jahr 1998 schrieb demnach nicht einmal ein Drittel (29 Prozent) der Firmen ihre Stellen im Netz aus.

Die Unternehmensberatung Mummert + Partner in Hamburg hat herausgefunden, dass Firmen durch E-Cruiting bis zur Hälfte der Einstellungskosten sparen können. Zum Beispiel lasse sich auf elektronischem Weg zielgruppengerechter um neue Mitarbeiter werben.

Ein weiterer Vorteil des E-Cruitings besteht darin, dass die aufgegebenen Stellenanzeigen und Gesuche im Internet ständig verfügbar sind. Darüber hinaus können sie 24 Stunden am Tag, sieben Tage in der Woche beantwortet werden. Außerdem werden die Anzeigen weltweit verbreitet und sind über einen längeren Zeitraum als etwa in einer Tageszeitung zu sehen. Zudem können mit einem einzigen Eintrag in eine der virtuellen Jobbörsen wie jobpilot.de, stepstone.de oder monster.de zahlreiche Personalchefs erreicht werden.

Die deutschen Job- und Karriereseiten im Internet verzeichnen einen immer stärkeren Zulauf: Wie das ebenfalls im weltweiten Netz angesiedelte Marktforschungsunternehmen Jupiter MMXI aus Nürnberg herausfand, wuchs die Zahl der Besucher dieser Seiten im Internet im ersten Halbjahr 2001 um 20 Prozent.

Auch das klassische Personalmarketing hat sich auf diese Entwicklung eingestellt. Ihre Aufgabe war und ist die Vermittlung geeigneter Bewerber auf vakante Stellen sowie die Durchführung von Recruiting-Veranstaltungen. Dabei werden mehrmals im Jahr Firmen und viel versprechende Arbeitsuchende zusammen geführt.

Die Aufgabe der auf das Internet spezialisierten Personalberatungen unterscheidet sich nicht grundlegend. «Aber das Medium ist ein anderes», erklärt Helga Krausser-Raether, Personalberaterin beim Unternehmen recruiteam in Frankfurt. Neben der Suche nach geeigneten Bewerbern stehe der Netzwerkgedanke im Mittelpunkt. «Wir suchen nicht nur bei einer Nachfrage gezielt passende Mitarbeiter, sondern knüpfen gleichzeitig ein Netz aus viel versprechenden Kandidaten, die uns auf dem Weg begegnen.» So könne man jederzeit einen Suchlauf starten und Kandidaten finden, die auf vakante Positionen passen.

«Guten Bewerbern stehen alle Türen offen», sagt Tim Ackermann. Und ein guter erster Eindruck lasse sich auch per E-Mail vermitteln. Weil die Personalsucher sich untereinander häufig gut kennen, werden viel versprechende Bewerbungen zudem weitergereicht. Das gilt sowohl on- als auch offline.